Advokáti
JUDr. Jan Mach
Mgr. Aleš Buriánek
MUDr. Mgr. Dagmar Záleská

zdravotnické právo - právní zastupování lékařů

Nejfrekventovanější instituty pracovního práva ve zdravotnictví

Lékař pracující „na IČO“

Pokud jde o možnost vykonávat lékařské povolání v nemocnici jako samostatný poskytovatel zdravotních služeb, tedy mimo pracovněprávní vztah, pak tato možnost je nepochybně dána a s touto praxí se setkáváme celkem často, klasicky například u anesteziologů. I v tomto případě je ovšem třeba kromě již zmíněné registrace dodržet stanovené zákonné mantinely. Především je třeba práci na tzv. IČO nevykonávat jako práci závislou, tedy v režimu přímé a výlučné nadřízenosti a podřízenosti, která charakterizuje vztah zaměstnance a zaměstnavatele a může být vykonávána jen v pracovním poměru či v rámci dohod upravených zákoníkem práce. Lékařovo zdravotnické zařízení by tak rozhodně nemělo spolupracovat pouze s jednou nemocnicí, ale mělo by mít smluvně zajištěno poskytování zdravotní péče i v jiných zdravotnických zařízeních. V opačném případě by se mohlo jednat o zastřený pracovní poměr a nelegální práci, za což by hrozila pokuta až 5 milionů korun. Vztah mezi lékařem pracujícím na IČO a nemocnicí je nutné ošetřit písemnou smlouvou, která zejména vymezí podmínky odměňování, odpovědnosti a event. výpovědi. Oprávnění k poskytování zdravotních služeb by rovněž mělo jako místa provozování činnosti zahrnovat všechny nasmlouvané nemocnice.

Souhlas s vedlejší činností

Rozhodne-li se lékař, že vedle svého zaměstnaneckého poměru bude vykonávat své povolání ještě u jiného zaměstnavatele či v rámci vlastní lékařské praxe, je nezbytné aby si k tomu předem vyžádal souhlas svého stávajícího zaměstnavatele (dle § 304 zákoníku práce). Souhlas musí mít písemnou formu. Zaměstnavatel může svůj souhlas písemně odvolat, avšak musí toto odvolání odůvodnit. Pokud je souhlas odvolán, je lékař povinen výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele ukončit způsobem, který vyplývá z povahy právního vztahu, na jehož základě je vykonávána. Písemný souhlas zaměstnavatele se nevyžaduje v případě činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké. Výkon shodné činnosti i přes nesouhlas zaměstnavatele, tedy v rozporu s § 304 zákoníku práce, by mohl v krajním případě vést až k ukončení pracovního poměru.

Práce přesčas

Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Za práci přesčas náleží zaměstnanci příplatek ve výši minimálně 25% jeho průměrného měsíčního výdělku. Někdy zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům místo příplatku náhradní volno. Tento postup je sice přípustný, ovšem vždy po dohodě se zaměstnancem, který má vždy primárně nárok na příplatek. V případě lékařů, kteří mají dohodnut zkrácený pracovní úvazek, se o práci přesčas jedná až tehdy, pokud v daném týdnu překročí (např. s ohledem na rozvržení pracovních směn) stanovenou týdenní pracovní dobu. Má-li tak lékař např. dohodnut úvazek v rozsahu průměrně 20 hodin týdně, pak přesčasovou není v daném týdnu jednadvacátá odpracovaná hodina, nýbrž až hodina jednačtyřicátá. Práci přesčas lez nařídit jen výjimečně. Bez dohody se zaměstnancem lze nařídit pouze 150 hodin přesčasů ročně. V rámci takto nařízené práce nelze pracovat více než osm hodin v týdnu. Na základě dohody se zaměstnancem je pak možno domluvit maximální přesčasovou práci v rozsahu v průměru 8 hodin týdně. Ačkoliv zákoník práce nestanoví formu dohody o práci přesčas, je rozhodně lepší, pokud je tato dohoda uzavřena písemně s tím, že kromě určení výše odměny by podstatnou náležitostí této dohody měl být způsob jejího ukončení (nejlépe bez udání důvodů v přiměřené výpovědní lhůtě).

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

S účinností od 30.9.2008 byl v zákoníku práce zaveden institut takzvané další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Jedná se o práci konanou na základě dohody mezi lékařem a zaměstnavatelem nad rozsah „běžné“ přesčasové práce, a to se zohledněním specifické povahy požadavků zdravotnických provozů. Tuto další přesčasovou práci je možno uzavřít jen pro nepřetržité (nemocniční) provozy, v nichž je poskytována zdravotní péče. Maximální rozsah další přesčasové práce je v průměru osm hodin týdně v období nepřesahujícím 26 týdnů (na základě kolektivní smlouvy je možné toto období rozšířit až na 52 týdnů). Spolu s běžnou přesčasovou prací tak lékař může odsloužit maximálně 16 hodin přesčasů týdně. U pracovníků zdravotnické záchranné služby je pak uvedený limit další přesčasové práce ještě o něco vyšší a je stanoven v průměru na 12 hodin týdně. Zákoník práce explicitně vylučuje, aby k další práci přesčas byl kdokoliv nucen či za její odmítnutí postihován. Dohoda o další dohodnuté práci přesčas musí být písemná, jinak je neplatná. Dohoda může být okamžitě zrušena bez udání důvodů v prvních 12 týdnech po svém uzavření, a to ke dni doručení okamžitého zrušení druhé smluvní straně. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce. Možnost další přesčasové práce ve zdravotnictví je limitována a skončí k 31.12.2013.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost zákoník práce definuje jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Oproti dřívější právní úpravě, která rozlišovala limitovanou pracovní pohotovost na pracovišti a pracovní pohotovost mimo pracoviště, je stávající koncepce pohotovosti postavena na předpokladu, že jakákoliv činnost lékaře na pracovišti, tj. včetně čekání na práci, je výkonem práce. Z tohoto předpokladu vyplývá, že pracovní pohotovost může být jen na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště lékaře. Rozsah pracovní pohotovosti je zákonem neomezen a je tedy ponechán zcela na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. I tuto dohodu doporučujeme uzavřít v písemné podobě a zahrnout do ní nejen vymezení místa čekání na práci, ale i rozvržení a rozsah hodin pracovní pohotovosti a samozřejmě též odměnu za pracovní pohotovost, která může být minimálně 10 % průměrného výdělku. Důležité je též dohodnout se na způsobu a lhůtě ukončení dohody.

Kvalifikační dohody

Podstatou kvalifikačních dohod je závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení, příp. prohloubení, kvalifikace a tomu odpovídající závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po dohodnutou dobu (maximálně 5 let) poté, kdy si kvalifikaci zvýší a v případě, že od zaměstnavatele odejde před uplynutím této lhůty, závazek nahradit mu poměrnou část skutečných nákladů, které na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil. Zejména u mladých lékařů po promoci jsou kvalifikační dohody hojně uplatňovány ve vztahu ke specializačnímu vzdělávání; v tomto případě se ovšem jedná o prohlubování kvalifikace, ohledně nějž může být kvalifikační dohoda uzavřena jen tehdy, pokud předpokládané náklady dosahují alespoň 75.000,- Kč. I kvalifikační dohoda ke své platnosti vyžaduje písemnou podobu. Musí též splňovat podmínku nutných obsahových náležitostí, tj. určení druhu kvalifikace a způsobu jejího zvýšení nebo prohloubení; doby, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace a druhů nákladů a celkové částky nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Je dobré připomenout, že prohloubení kvalifikace zaměstnanců může zaměstnavatel umožnit i bez kvalifikační dohody, není tedy příliš moudré uzavírat dohody zpětně na to, co již zaměstnavatel do zaměstnance před podpisem dohody investoval. Jak již bylo zmíněno výše, částka určující náklady uvedená ve smlouvě je maximální a zaměstnanec hradí jen skutečně vynaložené náklady poměrně zkrácené o dobu, kterou u zaměstnavatele po prohloubení kvalifikace (získání atestace) zůstal. Zákoník práce vymezuje i zvláštní případy, kdy zaměstnanec přestává být kvalifikační dohodou vázán, jde nejčastěji o situaci, kdy je mu zaměstnavatelem dána výpověď nebo kdy zaměstnavatel v posledních 12 měsících nevyužíval alespoň 6 měsíců kvalifikace dosažené na základě kvalifikační dohody.

Pracovně právní odpovědnost lékaře

Na lékaře v postavení zaměstnance dopadají ve vztahu k zaměstnavateli především dva typy odpovědnosti. Prvním z nich je odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody. Uvedená, takzvaná prevenční odpovědnost vzniká lékaři, který vědomě neupozornil nadřízeného na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody. V medicínském prostředí se velmi často jedná o situace, kdy lékař zjistí, že pracoviště je nedostatečně personálně či věcně vybaveno (včetně vadné organizace práce, kdy jsou lékaři po promoci nuceni samostatně bez odpovídajícího dohledu poskytovat lékařskou zdravotní péči, která neodpovídá jejich kvalifikaci), čehož důsledkem je přímé ohrožení zdraví pacientů. V takovém případě je třeba zaměstnavateli prokazatelně, tedy nejlépe s potvrzením na kopii podání, doručit upozornění na hrozící škodu. Druhým typem odpovědnosti, která na zaměstnaného lékaře dopadá, je obecná odpovědnost za škodu. Tato odpovědnost se uplatňuje nejčastěji v přímé souvislosti s péči poskytovanou pacientům a předpokládá u lékaře zaviněné porušení jeho pracovních povinností. Za škodu takto vzniklou odpovídá lékař zaměstnavateli, a to do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před vznikem škody. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti či pod vlivem jiných návykových látek. V této souvislosti je třeba varovat před tím, aby lékaři zaměstnanci podepisovali jakékoliv dohody o narovnání s pacienty či jejich právními zástupci, a to ani tehdy, jsou-li si vědomi, že k pochybení z jejich strany skutečně došlo. V případě odpovědnosti za škodu je totiž tím, kdo za ni ve vztahu k pacientovi jedině odpovídá, zaměstnavatel, tedy nikoliv lékař. Až poté, kdy by zaměstnavatel event. musel pacientovi poskytnout náhradu škody, mohl by se následně hojit na zaměstnanci, ovšem právně jen do výše shora zmíněného čtyřapůlnásobku jeho výdělku.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Dojde-li k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, ať již jeho okamžitým zrušením či výpovědí, měl by lékař v prvé řadě zaměstnavateli bezodkladně písemně oznámit, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával. Tak jako v předchozích případech i toto oznámení by mělo být učiněno prokazatelně, tedy nejlépe osobním doručením na podatelnu zaměstnavatele se současným potvrzením tohoto doručení na kopii oznámení, příp. cestou doporučeného dopisu s doručenkou. V důsledku uvedeného oznámení pracovní poměr, který nebyl ukončen platně, nekončí a lékaři vzniká nárok na to, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával a pokud mu bude v zaměstnávání bránit, aby mu platil náhradu mzdy do doby, kdy mu toto zaměstnávání opět umožní. Jestliže zaměstnavatel odmítne lékaře zaměstnat, je na místě podat žalobu na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru, v jejímž rámci se lékař bude domáhat i zmíněné náhrady mzdy. Lhůta pro podání žaloby je dvouměsíční a jejím marným uplynutím zaměstnanec možnost soudního řešení sporu ztrácí. Lékaři samozřejmě nic nebrání v tom, aby v době trvání soudního sporu, resp. v době, kdy mu zaměstnavatel znemožňuje výkon práce, vstoupil do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, přičemž nárok na náhradu mzdy u původního zaměstnavatele tímto krokem zůstává nedotčen. Jen pro úplnost lze doplnit, že v případě neplatné výpovědi podané zaměstnancem, se uplatňují stejné mechanizmy s tím, že místo náhrady mzdy je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli případnou škodu, která neplatným ukončením pracovního poměru zaměstnavateli prokazatelně vznikla.

Odstupné

Odstupné náleží v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce zaměstnanci tehdy, pokud dochází k ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu, že se zaměstnavatel či jeho část ruší, přemisťuje, příp. proto, že se zaměstnanec stal nadbytečným. U výpovědi dohodou je třeba, aby byl jeden z těchto důvodů přímo uveden v jejím textu tak, aby se předešlo pozdějším pochybnostem o splnění podmínek pro vyplacení odstupného. Výše odstupného zaměstnance je ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Ve zvláštních případech, kdy k ukončení pracovního poměru dochází na základě lékařského posudku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vzniká nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku dotyčného zaměstnance.

Převod činností zaměstnavatele

Ohledně opakovaných dotazů, zda je nutné uzavírat nové pracovní smlouvy tehdy, dochází-li k převodu činnosti či úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli, lze plně odkázat na ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce, z nějž je zřejmé, že v takových případech automaticky bez dalšího přecházejí i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tedy například dojde k tomu, že dříve samostatná nemocnice se stane součástí holdingu nemocnic, není rozhodně třeba, aby lékaři zaměstnaní v této nemocnici uzavírali nové pracovní smlouvy s holdingem, příp. tyto smlouvy jakkoliv měnili.

Autor: Mgr. Aleš Buriánek



Žaloby o náhradu škody na zdraví

Právní zastupování v řízeních o žalobách o náhradu za bolest, ztížení společenského uplatnění, ztrátu na výdělku, účelné náklady spojené s léčením, o jednorázové odškodnění pozůstalých; jednání s pojišťovnami, mimosoudní dohody

Založení a převod lékařské praxe, prodej lékařské praxe a převody zdravotnických zařízení na s.r.o.

Příprava všech podkladů nezbytných pro založení lékařské praxe jako společnosti s ručením omezeným, podání návrhu na zápis do OR, komunikace s OR, příprava smlouvy o prodeji lékařské praxe. Právní pomoc při převodech lékařských praxí mezi fyzickými osobami

Žaloby na ochranu osobnosti

Právní zastupování v řízeních o žalobách o omluvu a náhradu nemajetkové újmy v penězích z titulu práva na ochranu osobnosti

Obhajoba lékařů (zdravotníků) v trestním řízení

Všechna podání v trestním řízení, účast při úkonech trestního řízení (výslech lékaře, svědků, znalců, prostudování trestního spisu, účast na hlavním líčení, veřejném zasedání)

Spory lékařů (poskytovatelů zdravotních služeb) se zdravotními pojišťovnami

Právní zastupování ve sporech o uplatnění regulačních srážek za léky či vyžádanou péči, ve sporech o úhradu zdravotních služeb; vypracování návrhů na smírčí jednání, posuzování úhradových dodatků a smluv se zdravotními pojišťovnami

Komplexní právní služby poskytovatelům zdravotních služeb (nemocnicím, soukromým lékařským praxím)

Plný právní servis, zastupování v soudních sporech, správních řízeních, příprava a posuzování smluv, vnitřních předpisů atp.

Právní zastupování lékařů (zdravotníků) v pracovních sporech

Právní zastoupení ve sporech o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, o mzdové (platové) nároky zaměstnanců, náhradu škody, či ve věci kvalifikačních dohod

Publikační a přednášková činnost v oblasti zdravotnického práva (medicínského práva)

Realizace kvalifikovaných odborných přednášek, seminářů, příprava článků a rozsáhlejších odborných publikací v oblasti zdravotnického práva